Estrategias de Protección en Materia Laboral.
|
INTRODUCCIÓN.
Más de una forma existe para proteger a los patrones en contra de las demandas laborales de sus trabajadores. Puedes elegir la vía legal o la no legal, cumplir con tus obligaciones patronales y crear una serie de procesos internos de solución de conflictos o hacer que los trabajadores te firmen un kit de documentos de protección: renuncia, hojas en blanco, pagaré, controles de asistencia en blanco, etc.
La cultura de la empresa/patrón decide la estrategia que quiere seguir, elige que tipo de empresa quiere tener. Puedes optar por contratar empleados o verdaderos colaboradores.
La estrategia para evitar riesgos de demandas laborales va más allá, no solo significa la forma en la que me voy a proteger, debo ser consciente de que ésta elección va impactar de forma directa en los resultados de mi organización, para bien o para mal.
DESARROLLO.
A lo largo de la historia reciente del derecho laboral, la forma de enfrentar o atender los conflictos laborales tramitados ante las Juntas Locales o Especiales de Conciliación y Arbitraje han sufrido transformaciones importantes y en algunos casos, cambios radicales originados en su mayoría como una respuesta necesaria a las tendencias o criterios sustentados por la autoridad al momento de resolver una controversia.
En un inicio y dada la novedad de la materia (recordemos que la ley Federal del trabajo se crea en 1931 y se dieron reformas procesales importantes en 1980), el desconocimiento por parte de los patrones tanto de sus obligaciones como del proceso y la falta de especialistas en la materia, ocasiono que un número reducido de abogados pudieran aprovechar esta situación, obteniendo laudos en rebeldía prácticamente todos los días y por lo tanto, obteniendo ingreso significativos. No se puede culpar a nadie de esta situación, no fue culpa de los especialistas en derecho del trabajo la ignorancia de la Ley por parte de los patrones, tampoco de las autoridades del trabajo.
La realidad de las cosas es que los golpes constates a la economía de los patrones, que en algunos casos fueron fatales, los obligo a reaccionar a defenderse y no siempre de la mejor manera, en la mayoría de los casos los patrones optaron por defenderse de forma “no legal”, condicionando la contratación y el trabajo a la firma de los documentos con los que pudieran defenderse en caso de un conflicto laboral, tal vez vieron en estas estrategias la forma de prevenir los riesgos y garantizar la seguridad jurídica y económica de la empresa. Una renuncia o una hoja en blanco fueron durante mucho tiempo una forma de protección que les garantizaba no pagar las indemnizaciones. Otras organizaciones optaron por entender sus obligaciones, cumplirlas y crear una cultura empresarial en donde el diálogo y conciliación fueron la piedra angular para evitar los grandes daños, es decir, entender la prevención de una forma legal, honesta y más sana.
¿Qué opción elegir? Esta es una pregunta que no tiene una respuesta única o definitiva, depende de muchas circunstancias, por ejemplo: El perfil empresarial del dueño, la visión de la empresa, la estructura organizacional, las políticas internas, el tipo de empresa y liderazgo, la industria, etc.
La mejor opción siempre será la que mejores resultados te dé.
Parece que la respuesta no deja muy claras las cosas. Por qué los resultados buscados no siempre se van ligados a un todo. Si mis indicadores están enfocados a reducir las cantidades que se pagan en los conflictos laborales, independientemente de los métodos y consecuencias, creo que una buena opción puede ser irte por la libre, por la no legal, por la que, aparentemente, es más económica.
Si bien yo no estoy de acuerdo con esa opción, no soy quién para decirte cómo manejar tu empresa, ¡Tú elige lo que mejores resultados te dé! Muchas empresa tienen y han tenido buenos resultados “económicos”, han crecido, aún y con estás practicas, incluso las cámaras empresariales promueven este tipo de defensa.
Si tus indicadores son sistémicos, enfocados a un todo, si quieres buscar el desarrollo de tu organización, creo que la mejor opción es otra. Crear un sistema propio en tu organización que fomente nuevas y mejores prácticas, por ejemplo:
• Crear un verdadero departamento de Capital humano, que este bien ubicado en la estructura organizacional, valorado y con el poder que requiere, que no sea ese último cuartucho de la fábrica.
• Desarrollar procesos internos para la solución de conflictos, que en la empresa quede claro quién es quién soluciona los problemas de los trabajadores y cuál es el proceso para buscar una respuesta.
• Desarrollar un sistema adecuado de reclutamiento y selección (quizá el filtro más importante para prevenir demandas laborales).
• Definir las vías para solucionar los conflictos. Que el personal que atiende los conflictos este capacitada para brindarle la opción más segura a la empresa en caso de una terminación de la relación de trabajo.
• Cumplir con las obligaciones que marca la Ley Federal del Trabajo, emitir y conservar documentación básica para cumplir con las cargas procesales en caso de un conflicto: Contrato de labores, listas de asistencia (controles de horario), recibos de nómina, recibos de pago de prestaciones y comprobantes de pago de cuotas obrero patronales.
Lo que busca esta forma de prever la protección de las empresas es el entender que la protección laboral no puede ser vista como algo secundario o que no afecta los resultados de la organización. La forma en que la empresa se protege, va a crear la cultura en la organización.
La realidad actual en las resoluciones en los proceso laborales no muestra que las estrategias de protección no legales, van perdiendo fuerza, esos documentos de protección que durante mucho tiempo fueron el seguro contra riesgos de los patrones ya no garantizan la protección. Los Tribunales Colegiados de Circuito cada vez con más frecuencia emiten resoluciones de Amparo Directo en material laboral que no le otorgan el valor probatorio a ese tipo de documentos.
Además de lo anterior es importante que los patrones entiendan los impactos que tienen este tipo de documentos en su cultura y resultados organizacionales, yo lo explico de la siguiente manera: “creo que en México tenemos muchas empresas que trabajan al 50% de su capacidad humana. Lo que significan que le pagan menos a más gente, por realizar el mismo trabajo. Es decir, las empresas que no se comprometen con sus trabajadores, tienen nóminas más elevadas, con salarios más bajos y menor compromiso. Una persona comprometida produce mucho más y no es necesario pagarle lo doble, solo es necesario brindarle seguridad y respeto a su dignidad humana.”
Al momento que yo le hago firmar a los trabajadores los “documentos de protección” le estoy enviando un claro mensaje de desconfianza.
CONCLUSIÓN.
Cada empresa debe adaptar sus estrategias de protección a la cultura que tiene o que desea tener, asumiendo como propios los riesgos que implica la utilización de documentación obtenida de forma inadecuada; además deberá entender que los resultados de su organización están estrechamente ligados a la cultura empresarial. No podemos exigir empleados de calidad, cuando mi cultura empresarial no la tiene.
Dicho de otra manera, cada quien tiene los empleados y demandas que se merece.
 |
|---|